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心有价值 笃定前行

火币交易所 2022年07月18日 09:07 119 Connor

多年前，我曾与一位朋友聊天，他在公司中担任的是销售岗，严格来说是销售管理，销售管理的职责比较偏向助理的角色，所以没有什么提成。

他和我抱怨，这份工作没什么价值感，工作繁琐，经常被客户刁难和指责，有时候领导还不停地指责，吸收了满满的负能量，缺乏工作的动力。我问他如果提高工资呢，会不会看在工资的面上勉为其难？

他说，不是所有的“窟窿”都能靠金钱来填补。其实他希望的很简单，他并没有什么野心，只想在本职岗位上踏踏实实地做好，并得到相应的认可，如果得不到认可，这份工作有何意义？后来没过多久，他就辞职了。

其实，在我职场的十几年中，我一直在思考着这样一个问题，什么因素能够更大地激发工作的动力？多年来，我问过很多人，也见过和体验过各种各样的职场经历，对工作动力也有许多切身体会。

01

价值感，激发内在动力的核心

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说到工作动力，很多人会觉得一定是薪资更容易激发内在工作热情。但事实是，薪资确实能在短期内激发工作动力，但持续的时间并不会太长。

一旦习惯了银行卡中每月固定的数字，薪资便会渐渐失去激励效果。有调查显示，涨薪资的激励时效只有3-6个月。

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了一个著名的《双因素激励理论》——“激励因素”和“保健因素”。

使员工感到满意的因素，叫做激励因素。包括成就、认可、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫茨伯格认为，这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

使职工感到不满的，叫做保健因素。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。赫茨伯格认为，这些“保健因素”恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

所以对员工来说，金钱固然重要，但是激励员工努力工作，远比单纯的财务报酬要复杂得多。想要激励员工，就必须创造条件，让员工获得价值感，也就是工作的成就感，能够承担一定的责任，获得工作上的认可，领导的赏识。

杂志《第一财经》曾采访过一名创业新锐，她曾是一名互联网的中层管理者，拥有令人羡慕的薪资，但她依然选择了离开。

她说：促使我真正离开大厂的最重要原因，还是工作价值感的缺失…究其原因，我觉得是社会上关于“996”“内卷”这类话题的讨论变多之后，越来越多的人开始思考，在光鲜亮丽的大厂光环下，个体的意义是什么？

我做的事情是不是有价值？我的能力有没有得到提高？我有没有成为一个更好的人？

02

相信自己，价值感就是做事的动力

什么是价值感？价值感就是对自己的信任，就是相信自己能够做好，相信自己有这个能力，相信自己是可以的，价值感就是做事的动力。

激发工作价值感，首先我们要有工作的自信，工作自信怎么来？这就和我们的工作能力圈有关系，当我们所从事的这份工作能被我们的能力圈所覆盖，也就是我们做这件事心里有底，我们就会有掌控感。

能力圈不是恒定不变的，而是能根据我们的工作难度、工作时长进行放大缩小。想要稳定地扩大我们的能力圈，就要经常“踮起脚够一够”，也就是做稍微超出我们能力圈范围内的工作。

这就好像我们锻炼肌肉，每次锻炼都要尽可能挑战肌肉极限，否则便会锻炼无效。长期从事太简单的工作，反而会逐步缩小能力圈。

所以我经常和一些青年朋友说，如果你觉得目前的工作太简单，那就想办法在工作范围内或者在工作以外尝试挖掘一些能让自己不那么容易达成的小技能。让自己始终保持一种“奋进”的状态。

反之，当我们长期处在超出自己的能力圈外，我们就会缺乏自信，觉得自己无法承担这份工作，于是会焦虑、痛苦，渐渐地转化成拖延、躺平。

比如，某个学生拖着不做作业，可能是因为他觉得作业太难。再比如，一个人拖着不去锻炼，可能是因为他不信自己能坚持下去。又比如，一个员工迟迟没有交付上级交代的任务，可能是因为他真的不知道这个任务该怎么做。

也就是说，工作太简单和太难，都会让我们失去工作自信，长期缺乏自信，便会渐渐失去工作价值感。一个人不相信自己的地方越多，他就会越来越觉得自己无能，什么都不会去尝试，人生也就越来越暗淡。

反之，一个人的价值感越多，他可以尝试的事就越多，人生也就越精彩。

03

正向反馈，让价值感壮大内心

去年，因为临时的工作调动，我被安排在了一个特别的部门。这个部门的小伙伴是从其他各个条线和部门中抽调过来的，我们彼此之间基本不认识。

几个月的工作强度非常大，联轴加班是常事，但部门的氛围却很好，协同办公效率和工作积极性都很高。一方面是因为个人的因素，但我觉得更重要的一方面是在于领导。

我们这个临时部门的几位领导，非常重视工作成效的即时反馈，做得好马上给予公开肯定，同时也经常告诉我们这个临时性部门存在的重要意义，我们所从事的这份临时工作究竟有多大的价值。

即便在工作过程中，我们做得不太好、犯了错，也会收获积极的鼓励。这让我们这几个小伙伴工作起来非常的有价值感，我们知道所做的这些事是有意义的，并且能够收获能力的成长。

书籍《谁动了我的奶酪》中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。

作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。

时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？”

管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”书中的管理者向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。

但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样，不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。

但在我们身边，经常能够看到的是，一件事情做好了，领导很少能够给到正向的鼓励和反馈，觉得这都是本职工作，仿佛只有做出了大成就才值得庆祝和开心。

但是，事情一旦做不好，就会很轻易地给出负面的反馈，甚至进行放大化的批判。有些本来只是一件事没做好而已，却往往会批判成此人有多么糟糕。

积极地、即时地正向反馈能让员工获得极大的工作价值感，而这种价值感的充盈，能够极大地提升工作动力。

# 写在最后 #

新冠疫情再次袭来，面对“大考”，我们众志成城，全力守护我们的城市。

在这场“战役”中，一位位冲在一线、挺身而出的志愿者，让我们由衷地动容。他们没有物质回报却依然默默奉献。

我曾问过几名抗疫志愿者，是什么原因让他们能够冒着风险，甘于奉献，无私无畏地冲在第一线。他们说，因为有意义，有价值。

一句“谢谢”，一声“辛苦”，让内心充满力量；一次伸手，一抹微笑，让我们无惧前行。

我想，这便是价值感。

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